人材派遣業とは、企業や団体に対して、自社の従業員を一定期間派遣するサービスです。人材派遣業は、需要の変動に応じて柔軟に人員を調整できるメリットがあり、近年では多様な分野で活用されています。
しかし、人材派遣業を始めるには、法律や制度に関する知識や手続きが必要です。また、人材派遣業には、一般派遣と有料職業紹介の2種類があり、それぞれに必要な資格や条件が異なります。
そこで今回は、人材派遣業の始め方と必要な資格についてまとめてご紹介します。人材派遣業に興味のある方は、ぜひ参考にしてみてください。それではさっそく見て行きましょう。
人材派遣業とは何か
人材派遣業とは、人材派遣会社が自社の従業員を他の企業に一定期間貸し出すことで、人手不足やスキル不足を解消するサービスです。人材派遣会社は、派遣先企業から派遣料を受け取り、その一部を派遣労働者に給与として支払います。
人材派遣業のマージン率は、労働者の給与に対して3割が目安です。しかし、そのマージンからは社会保険料や有給休暇費用、教育訓練費、オフィス賃料などの経費が差し引かれます。
そんな人材派遣業には、一般派遣と有料職業紹介の2種類があります。一般派遣とは、人材派遣会社が派遣労働者の雇用主となり、労働契約を結ぶことです。一般派遣では、派遣先企業が直接派遣労働者に指示や命令を出すことができます。一般派遣の特徴は以下の通りです。
・派遣期間は原則3年以内ですが、更新可能です。
・派遣先企業は、派遣労働者の採用や解雇に関与できません。
・派遣労働者は、人材派遣会社から給与や福利厚生を受けます。
・派遣労働者は、人材派遣会社から教育や研修を受けることができます。
・派遣労働者は、自分の希望に応じて仕事や職場を変えることができます。
ちなみに、有料職業紹介とは、人材派遣会社が求職者と求人企業をマッチングさせることです。有料職業紹介では、求職者は直接求人企業と雇用契約を結びます。今回は、一般派遣業の始め方についてご紹介します。
人材派遣のメリットとデメリット
まず、人材派遣を利用するメリットは多いです。例えば、必要な期間や時間だけ労働力を確保できる。繁忙期やプロジェクトなど、一時的に人材が必要な場合に便利です。また採用コストや労務管理コストを削減できる。派遣社員の雇用や給与などは派遣会社が行うため、自社で負担する必要がありません。
また専門性の高い人材を確保でき、派遣会社の幅広いタレントプールから、自社に合ったスキルや経験を持つ人材を紹介してもらえます。その為、ビジネス機会の損失を防ぐ事ができるでしょう。人員不足や採用難で業務に支障が出ることを防ぎ、既存社員の負担も軽減できます。つまり、人材派遣の需要はいつの時代も高いと考えられます。
変わって人材派遣業のデメリットは、次のようなものがあります。
まず、派遣社員の業務範囲は契約で定められた範囲に限定されるという事です。契約業務以外の依頼や臨機応変な対応が難しい場合があります。また派遣期間は制限されています。原則として3年以内とされており、更新も限度があります。ちなみに、日雇い派遣は原則禁止されています。
さらに、社員の教育コストもバカになりません。派遣社員には業務に関する教育や研修を行う必要があります。また、有給休暇の取得への協力も求められます。いくらお金を掛けても派遣社員は自社の正社員と同じ待遇や福利厚生を受けられない場合が多く、モチベーションや忠誠心が低い可能性があります。つまり、お金だけ掛けてすぐに辞めて行ってしまうというリスクがあります。派遣業を継続するには、やはり派遣社員の獲得が最大の課題となるでしょう。
派遣期間の制限とは
派遣期間の制限とは、労働者派遣法によって定められた、派遣労働者が同じ派遣先で同じ業務に従事できる期間の制限のことです。派遣期間の規則には、事業所単位の期間制限と個人単位の期間制限があります。
事業所単位の期間制限とは、派遣先の同一の事業所に対して、原則として3年が派遣できる期間の上限であることを意味します。3年を超えて派遣を受け入れる場合は、派遣先の事業所の過半数労働組合などからの意見を聴く必要があります。ただし、以下のような場合は、期間制限の対象外となります。
・派遣元で無期雇用されている派遣労働者
・60歳以上の派遣労働者
・有期プロジェクト業務
（事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であって一定期間内に完了するもの）
・日数限定業務
（1カ月間に行われる日数が通常の労働者に比べ相当程度少なく、かつ、月10日以下であるもの）
・産前産後休業、育児休業・介護休業などを取得する労働者の業務
個人単位の期間制限とは、同じ派遣労働者を、派遣先の事業所における同一の組織単位（いわゆる「課」などを想定）に対して、3年が派遣できる期間の上限であることを意味します。課が異なれば、同じ人の派遣は可能です。
派遣期間の規則は、派遣労働者のキャリア形成や雇用安定を促進するために設けられたものです。派遣元や派遣先は、この規則を守る必要があります。また、派遣契約や労働契約を更新する場合や終了する場合には、一定の告知や手続きが必要です。もしくは、派遣先企業が直接雇用することもできます。
人材派遣会社の始め方
ではここからは人材派遣業の始め方について説明します。まず人材派遣業を始めるためには、以下の手順を踏む必要があります。(他にも法人登記などの申請が必要になります)
まず、人材派遣業の許可申請をする。人材派遣業は、労働者派遣法に基づいて都道府県労働局から許可を受ける必要があります。許可を受けるためには、以下の要件を満たす必要があります。
・基準資産額（資産ー負債）が2,000万円以上であること。ただし、事務所が1つのみで、常時雇用している派遣労働者数が10人以下の中小企業事業主の場合は、1,000万円以上であればよいです。
・事務所が風俗営業等の規制及び業務の適正化等に関する法律で規制する風俗営業や性風俗特殊営業等が密集するなど事業の運営に好ましくない位置にないこと。また、事業に使用し得る面積がおおむね20㎡以上あること。
・派遣元責任者の資格を有すること。派遣元責任者とは、派遣元事業主が雇用管理及び事業運営の責任者として選任した者で、厚生労働省が実施する労働者派遣事業者試験に合格した者です。労働者派遣事業者試験は、年2回（4月と10月）に行われ、労働法令や人材派遣業に関する知識を問うものです。
次に、人材派遣業の登録をする。人材派遣業の許可を受けた後は、都道府県労働局に人材派遣事業の開始届出書を提出する必要があります。登録後は、毎年3月末までに前年度の事業報告書を提出する必要があります。そして人材派遣会社として経営を行うには、以下のことに注意する必要があります。
・派遣先企業との契約書や派遣労働者との雇用契約書などの書類を作成し、保存すること。
・派遣先企業から受け取った派遣料から税金や社会保険料などを差し引いて、派遣労働者に給与を支払うこと。
・派遣労働者に対して教育や研修、健康管理や安全衛生などの支援を行うこと。
・派遣先企業や派遣労働者からの苦情や問題に対応すること。
労働者派遣事業者試験とは
労働者派遣事業者試験とは、労働者派遣法に基づいて厚生労働省が実施する試験で、労働者派遣事業の責任者として必要な知識や能力を問うものです。
試験内容は、労働者派遣法やその他の関連法令、人材派遣業に関する一般知識などを問うマークシート方式の択一式問題で構成されます。試験問題数は50問で、試験時間は90分です。合格基準は100点満点で、80点以上で合格となります。合格率は約50％程度となります。試験は年に2回（4月と10月）に全国各地で実施されます。
人材派遣業の経営方法
人材派遣業は競争が激しいため、他社との差別化を図ることが重要です。そのためには、自社の得意分野やターゲットを明確にすることが必要です。例えば、以下のようなことが考えられます。
特定の業界や職種に特化する：
例えば、ITや医療などの専門性の高い分野や、営業や事務などの汎用性の高い分野に注力することで、派遣先企業や派遣労働者のニーズに応えることができます。
特定の地域や規模に特化する：
例えば、都市部や地方部などの地域性や、大企業や中小企業などの規模に応じて、派遣先企業や派遣労働者の特徴や要望を把握することができます。
特定の価値観やコンセプトに特化する：
例えば、女性やシニアなどの特定の層に対応したサービスや、環境や社会貢献などのテーマに沿ったサービスを提供することで、派遣先企業や派遣労働者との共感を得ることができます。
自社の得意分野やターゲットを明確にしたら、次には以下のようなポイントに注意する必要があります。
派遣先企業との信頼関係を築く：
派遣先企業は、人材派遣会社に自社の業務を任せることになるため、信頼できるパートナーを求めます。そのためには、以下のようなことが必要です。
・派遣先企業のニーズや課題を正確に把握し、最適な人材を紹介すること。
・派遣先企業とのコミュニケーションを密に行い、フィードバックや改善提案を行うこと。
・派遣先企業からの苦情や問題に迅速かつ適切に対応すること。
派遣労働者との雇用関係を管理する：
派遣労働者は、人材派遣会社から給与や福利厚生を受けるため、雇用主としての責任があります。そのためには、以下のようなことが必要です。
・派遣労働者との雇用契約書や就業規則などの書類を作成し、保存すること。
・派遣労働者に対して教育や研修、健康管理や安全衛生などの支援を行うこと。
・派遣労働者からの相談や要望に対応し、モチベーションや満足度を高めること。
労働法令や業界の動向に対応する：
人材派遣業は、労働者派遣法やその他の関連法令に基づいて行われるため、常に最新の情報を入手し、遵守することが必要です。また、業界の動向や競合他社の戦略にも注意を払い、自社のサービスや価格を見直すことが必要です。
人材派遣業の問題点
正直、人材派遣業の問題点は多いです。特に、「人」を相手にする仕事の難しさというもの痛感します。人材派遣業は、派遣先企業や派遣スタッフとのコミュニケーションが重要ですが、一人ひとり意志や価値観が異なるため、どうしても人間関係のトラブルが起きやすいです。
例えば、以下のようなことがあります。
・派遣先企業から派遣スタッフの仕事ぶりや態度に対するクレームを受けること。
・派遣スタッフから仕事内容や給与、福利厚生などに対する不満や要望を受けること。
・派遣スタッフが無断欠勤や突然辞めるなどのトラブルを起こすこと。
こうしたトラブルに対応するためには、常に丁寧かつ迅速な対応が求められます。また、双方が納得いく形で調整していくことも必要です。これらは精神的にも肉体的にも負担が大きいです。また質の高いマッチングを行う為には様々な苦労があります。
人材派遣業では、派遣先企業へ人を送り込むことで利益を得ることができます。しかし、そのためには期日までに適切な人材をマッチングさせなくてはなりません。しかし、なかなかよい人材が見つからない場合には、以下のようなことがあります。
・登録スタッフに何度も電話をかけたりメールを送ったりすること。
・派遣先企業に何度も交渉したり提案したりすること。
・派遣先企業や競合他社との価格交渉や契約条件の折衝をすること。
これらは地道で時間のかかる作業です。また、競争相手も多く、成果主義の環境もあるため、常にプレッシャーを感じることもあります。他にも人材派遣業は、労働者派遣法やその他の関連法令に基づいて行われるため、常に最新の情報を入手し、遵守することが必要です。例えば、以下のようなことがあります。
・派遣元責任者の資格を取得するために労働者派遣事業者試験を受けること。
・派遣先企業に対して行ってはならない禁止事項や責任・義務を周知させること。
・派遣スタッフに対して教育や研修、健康管理や安全衛生などの支援を行うこと。
これらは法律に違反すると重い罰則があるため、慎重に対応する必要があります。また、業界の動向や競合他社の戦略にも注意を払い、自社のサービスや価格を見直すことも必要となるのです。
まとめ
人材派遣業を始めることは簡単ではありません。特に資金が最低でも1,000万円以上必要になります。また法律や規制に従う必要があり、競争やリスクにも対処する必要があります。ただ大きな挑戦ではありますが、人材派遣業は、社会に貢献できる素晴らしい職業です。様々な問題はありますが、是非この記事を参考に挑戦してみてはいかがでしょうか。
